Wirkungsprüfung
Zweck
Die Wirkungsprüfung ist ein wiederverwendbares Vorgehen zur Untersuchung und Bewertung einer eingeführten organisatorischen Gestaltung in Bezug auf ihre beabsichtigten oder erwarteten Wirkungen.
Sie untersucht relevantes betriebliches Handeln und organisatorische Zusammenhänge nach der Einführung, setzt die Befunde zur erwarteten Wirkung in Beziehung und bewertet den nach der Einführung beobachtbaren organisatorischen Zustand anhand der relevanten Qualitätsmerkmale.
Beobachtete Veränderungen werden der Gestaltung nur so weit zugeschrieben, wie die verfügbare Untersuchungsgrundlage dies begründet.
Ergebnis
Ergebnis der Wirkungsprüfung ist eine begründete Beurteilung
- der Befunde im betrachteten organisatorischen Zusammenhang und Zeitraum,
- ihrer Beziehung zur beabsichtigten oder erwarteten Wirkung,
- ihrer Beziehung zur eingeführten Gestaltung, soweit diese begründbar ist, sowie
- eines gegebenenfalls erkennbaren weiteren Diagnose- oder Gestaltungsbedarfs.
Die Aussage der Wirkungsprüfung gilt nur für den betrachteten Zusammenhang und Zeitraum. Sie darf nicht ohne entsprechende Grundlage auf dauerhafte organisatorische Stabilität übertragen werden.
Voraussetzungen
Ausgangspunkt der Wirkungsprüfung sind
- eine identifizierbare eingeführte organisatorische Gestaltung und
- eine bestimmbare beabsichtigte oder erwartete organisatorische Wirkung.
Die Gestaltung muss nicht mithilfe der Organisationsgestaltung dieses Frameworks entwickelt worden sein. Eine dokumentierte Ausgangsdiagnose, eine formale Kennzahl oder eine vollständig dokumentierte Ausgangsbasis sind ebenfalls nicht zwingend erforderlich. Welche Aussagen über Veränderungen und Wirkungen möglich sind, hängt jedoch von der verfügbaren Untersuchungsgrundlage ab.
Ohne bestimmbaren Wirkungsbezug kann eine eingeführte Gestaltung organisatorisch untersucht, aber nicht ohne Weiteres einer Wirkungsprüfung unterzogen werden.
Phasen
Die Wirkungsprüfung umfasst vier Phasen:
- Ausrichten
- Untersuchen
- Bewerten
- Folgern
Die Phasen sind nicht als strikt lineare Abfolge zu verstehen. Neue Befunde können eine erneute Ausrichtung, eine Erweiterung oder Präzisierung der Untersuchung und eine Überprüfung vorläufiger Bewertungen erforderlich machen.
1. Ausrichten
In der Phase Ausrichten werden die eingeführte Gestaltung und die zu prüfende Wirkung bestimmt. Außerdem werden der relevante organisatorische Zusammenhang, der Betrachtungszeitraum und die verfügbare Untersuchungsgrundlage geklärt.
Dabei wird insbesondere bestimmt,
- welche organisatorische Gestaltung eingeführt wurde,
- welche beabsichtigte oder erwartete Wirkung geprüft werden soll,
- welcher organisatorische Zusammenhang für diese Wirkung relevant ist,
- welcher Zeitpunkt oder Zeitraum eine sinnvolle Untersuchung erlaubt und
- welche Beobachtungs- und Vergleichsgrundlage verfügbar ist.
Eine nicht dokumentierte Wirkungserwartung darf dabei nicht rückwirkend beliebig erfunden werden. Der Wirkungsbezug muss aus dem betrachteten Zusammenhang begründbar bestimmt werden können.
2. Untersuchen
In der Phase Untersuchen werden das relevante betriebliche Handeln und die damit verbundenen organisatorischen Zusammenhänge nach der Einführung untersucht.
Soweit eine geeignete Ausgangsbasis verfügbar ist, werden die Befunde mit ihr verglichen. Die Untersuchung berücksichtigt nicht nur die erwartete Veränderung, sondern auch erkennbare unerwartete Veränderungen, soweit diese im betrachteten Zusammenhang für die organisatorische Bewertung relevant sind.
Untersucht werden können damit
- eingetretene Veränderungen,
- teilweise eingetretene Veränderungen,
- ausgebliebene Veränderungen und
- unerwartete relevante Veränderungen.
Die für die Fragestellung geeigneten Modelle des Frameworks können zur Untersuchung herangezogen werden. Eine vollständige Anwendung aller Modelle ist nicht erforderlich.
3. Bewerten
In der Phase Bewerten werden die Befunde zur beabsichtigten oder erwarteten Wirkung in Beziehung gesetzt. Der nach der Einführung beobachtbare organisatorische Zustand wird anhand der für die Fragestellung relevanten Qualitätsmerkmale beurteilt.
Dabei werden zwei Ebenen unterschieden:
- Wirkungsbezug: Inwieweit zeigt sich die beabsichtigte oder erwartete organisatorische Veränderung?
- Qualitätsbezug: Wie ist der nach der Einführung beobachtbare organisatorische Zustand zu beurteilen?
Das Eintreten einer erwarteten Veränderung bedeutet nicht automatisch, dass der entstandene organisatorische Zustand insgesamt positiv zu bewerten ist. Umgekehrt erfordert die Wirkungsprüfung keine pauschale Gesamtbewertung der Organisation.
Eine Veränderung wird der eingeführten Gestaltung nur so weit als Wirkung zugeschrieben, wie die Untersuchungsgrundlage dies begründet. Die Stärke der Aussage muss der Stärke der verfügbaren Grundlage entsprechen.
4. Folgern
In der Phase Folgern werden das Prüfergebnis und die verbleibenden Unsicherheiten formuliert. Soweit aus den Befunden ableitbar, wird weiterer Diagnose- oder Gestaltungsbedarf bestimmt.
Die Wirkungsprüfung darf festhalten, dass eine Abweichung weiter untersucht oder eine organisatorische Gestaltung weiterentwickelt werden sollte. Die eigenständige Untersuchung neuer organisatorischer Zusammenhänge gehört jedoch zur Organisationsdiagnose; die Entwicklung und Einführung einer neuen Gestaltung gehört zur Organisationsgestaltung.
Methodische Grundsätze
Wirkungserwartung ist nicht Wirkung
Eine mit der Gestaltung verbundene Absicht oder Erwartung beschreibt, was sich verändern soll. Ob und inwieweit sich diese Veränderung nach der Einführung zeigt, ist Gegenstand der Untersuchung.
Veränderung ist nicht automatisch Wirkung
Eine nach der Einführung beobachtete Veränderung darf nicht allein aufgrund ihrer zeitlichen Abfolge der Gestaltung zugeschrieben werden. Andere relevante Einflüsse und die Grenzen der Untersuchungsgrundlage sind bei der Beurteilung zu berücksichtigen.
Zielerreichung ist nicht Qualitätsbewertung
Das Eintreten der erwarteten Veränderung und die Bewertung des entstandenen organisatorischen Zustands sind getrennt zu betrachten. Eine Gestaltung kann die erwartete Veränderung hervorbringen und zugleich neue organisatorische Nachteile erzeugen.
Erwartete und unerwartete Veränderungen werden berücksichtigt
Die Untersuchung richtet sich auf die erwartete Wirkung, bleibt aber für erkennbare unerwartete Veränderungen offen, soweit sie im betrachteten Zusammenhang relevant sind. Sie erhebt keinen Anspruch, sämtliche Veränderungen in der Organisation zu erfassen.
Aussagekraft folgt Untersuchungsgrundlage und Zeitraum
Aussagen über Veränderung und Wirkung dürfen nicht über das hinausgehen, was die verfügbaren Informationen und der betrachtete Zeitraum begründen. Fehlende oder schwache Vergleichsgrundlagen begrenzen die möglichen Aussagen, schließen eine Untersuchung des Zustands nach der Einführung aber nicht grundsätzlich aus.
Die Prüfung bleibt fragestellungsbezogen
Untersuchungsumfang, eingesetzte Modelle und herangezogene Qualitätsmerkmale richten sich nach der zu prüfenden Wirkung und dem dafür relevanten organisatorischen Zusammenhang. Die Wirkungsprüfung ist keine erneute Gesamtdiagnose der Organisation.
Grenzen
Die Wirkungsprüfung
- ist keine bloße Kontrolle, ob eine Gestaltung formal eingeführt oder angewendet wurde,
- begründet keine Kausalitätsbehauptung, die über die verfügbare Untersuchungsgrundlage hinausgeht,
- wiederholt nicht die vollständige Organisationsdiagnose und
- entwickelt oder implementiert keine neue organisatorische Gestaltung.
Sie darf jedoch weiteren Diagnose- oder Gestaltungsbedarf sichtbar machen. Wenn die Erklärung einer festgestellten Abweichung eine eigenständige Untersuchung organisatorischer Zusammenhänge erfordert, entsteht Diagnosebedarf. Wenn eine organisatorische Lösung entwickelt oder eingeführt werden soll, entsteht Gestaltungsbedarf.