Organisationsdiagnose
Zweck
Die Organisationsdiagnose ist ein wiederverwendbares Vorgehen zur Untersuchung und Bewertung einer konkreten organisatorischen Fragestellung. Sie grenzt den relevanten Untersuchungsgegenstand ab, untersucht das dafür relevante betriebliche Handeln und die damit verbundenen organisatorischen Zusammenhänge mithilfe geeigneter Modelle und bewertet die gewonnenen Befunde anhand der relevanten Qualitätsmerkmale.
Ergebnis ist eine begründete, auf die Fragestellung bezogene organisatorische Diagnose einschließlich eines gegebenenfalls bestehenden Gestaltungsbedarfs und verbleibender Unsicherheiten. Konkrete organisatorische Gestaltung gehört nicht zur Diagnose.
Eine valide Diagnose kann ergeben, dass kein Gestaltungsbedarf besteht oder dass dieser mit den verfügbaren Informationen nicht hinreichend beurteilt werden kann.
Vorgehen
Die Organisationsdiagnose umfasst vier Phasen. Die Phasen bilden keine zwingend lineare Abfolge. Erkenntnisse aus einer späteren Phase können dazu führen, dass frühere Phasen erneut durchlaufen und Fragestellung, Untersuchungsgegenstand oder Untersuchung angepasst werden.
1. Fokussieren
Der Ausgangsanlass wird geklärt und in eine untersuchbare Fragestellung überführt. Dabei werden Beobachtung, Interpretation und mögliche Lösungshypothese voneinander unterschieden.
Die Ausgangsfragestellung bestimmt den Untersuchungsgegenstand, nicht das Ergebnis. Eine Ausgangsdeutung wird daher nicht als feststehender Befund übernommen. Mögliche Lösungshypothesen dürfen die Diagnose weder ersetzen noch die Untersuchung auf ihre Bestätigung verengen.
Anschließend wird der Untersuchungsgegenstand so abgegrenzt, dass nur das für die Fragestellung relevante betriebliche Handeln und die damit verbundenen organisatorischen Zusammenhänge einbezogen werden.
2. Untersuchen
Das für die Fragestellung relevante betriebliche Handeln und die damit verbundenen organisatorischen Zusammenhänge werden untersucht. Ausgehend von den bisherigen Befunden werden geeignete Modelle herangezogen. Welche Modelle relevant sind, kann sich im Verlauf der Untersuchung ändern.
Die Untersuchung ist iterativ: Ein Befund kann die Anwendung einer weiteren Modellperspektive erforderlich machen, zu weiteren Befunden führen oder eine erneute Abgrenzung des Untersuchungsgegenstands nahelegen. Relevante alternative Erklärungen werden berücksichtigt.
Die Diagnose verfolgt relevante Zusammenhänge, nicht maximale Erklärungstiefe. Die Untersuchung ist hinreichend, wenn die Fragestellung auf Grundlage der verfügbaren relevanten Informationen begründet beantwortet werden kann und eine weitere Untersuchung voraussichtlich keinen für die Fragestellung wesentlichen Erkenntnisgewinn verspricht. Verbleibende Unsicherheiten werden ausgewiesen.
3. Bewerten
Die für die Fragestellung relevanten Befunde werden anhand der relevanten Qualitätsmerkmale bewertet. Dabei bleibt die Bewertung von den festgestellten Befunden und möglichen Erklärungen unterscheidbar.
Eine Abweichung zwischen beschriebener Organisation und tatsächlichem Handeln ist zunächst ein Befund und keine automatische Negativbewertung. Erst die Bewertung anhand der relevanten Qualitätsmerkmale bestimmt, wie die Abweichung im betrachteten Zusammenhang zu beurteilen ist.
4. Diagnose formulieren
Die Diagnose beantwortet die Fragestellung begründet. Sie führt die wesentlichen Befunde, die relevanten organisatorischen Zusammenhänge und deren Bewertung zusammen.
Sie weist verbleibende Unsicherheiten und nicht hinreichend geklärte Punkte aus. Soweit aus der Bewertung ableitbar, bestimmt sie, ob und worin ein Gestaltungsbedarf besteht. Sie kann ebenso feststellen, dass kein Gestaltungsbedarf besteht oder dass ein möglicher Gestaltungsbedarf mit den verfügbaren Informationen nicht hinreichend beurteilt werden kann.
Methodische Grundsätze
Fragestellungsbezug
Untersuchung und Bewertung richten sich auf eine konkrete organisatorische Fragestellung. Nicht jede organisatorische Auffälligkeit ist für diese Fragestellung relevant.
Trennung von Befund, Erklärung und Bewertung
Was festgestellt wurde, wie es organisatorisch erklärt werden kann und wie es anhand der Qualitätsmerkmale zu beurteilen ist, wird voneinander unterschieden. Eine Erklärung wird nicht als Befund behandelt, solange sie durch die Untersuchung nicht hinreichend gestützt ist.
Keine Bestätigungspflicht
Die Diagnose ist nicht auf die Bestätigung der Ausgangsdeutung ausgerichtet. Die Untersuchung muss Ergebnisse zulassen, die ihr widersprechen. Mögliche Lösungshypothesen dürfen die Diagnose nicht ersetzen oder auf ihre Bestätigung verengen.
Keine Monokausalitätsannahme
Die Diagnose setzt weder eine einzelne Ursache noch eine eindeutige Wirkungskette voraus. Mehrere organisatorische Zusammenhänge können gemeinsam für die Fragestellung relevant sein. Relevante alternative Erklärungen werden berücksichtigt.
Selektive Modellanwendung
Es werden nur die Modelle herangezogen, die für die Fragestellung und die bisherigen Befunde relevant sind. Die Organisationsdiagnose verlangt weder die vollständige Anwendung aller Modelle noch ihre Auswahl vor Beginn der Untersuchung.
Ausgewiesene Unsicherheit
Die Diagnose ist begründet, bleibt aber auf die verfügbaren relevanten Informationen bezogen. Nicht hinreichend geklärte Punkte und Grenzen der Beurteilung werden ausdrücklich benannt.
Grenzen
Die Organisationsdiagnose:
- erfordert keine vollständige Aufnahme der Organisation;
- legt keine bestimmte Erhebungstechnik fest;
- verlangt keine Root Cause und keine vollständige Erklärung aller Ursachen;
- bewertet eine Abweichung zwischen beschriebener Organisation und tatsächlichem Handeln nicht automatisch negativ;
- gestaltet keine konkrete organisatorische Lösung;
- erhebt keinen Anspruch auf eine vollständige Erklärung menschlichen Verhaltens.
Sie endet bei einer begründeten, fragestellungsbezogenen Diagnose und der gegebenenfalls daraus ableitbaren Bestimmung eines Gestaltungsbedarfs. Die Auswahl und Ausgestaltung einer konkreten organisatorischen Lösung gehört zur Organisationsgestaltung.